没签劳动合同的在职劳动者申请补偿时，可能面临以下法律风险。
1. 证据链断裂风险：例如仅能提供同事口头证言，无工资流水、考勤记录等书面证据，仲裁或诉讼时可能因无法证明事实劳动关系，导致补偿申请被驳回；
2. 双倍工资差额减少风险：若用人单位主张已通过现金形式支付部分“补偿”，且劳动者无法证明该款项与未签合同补偿无关，可能导致仲裁委扣除该部分金额，最终获得的双倍工资差额低于预期。
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针对没签劳动合同在职能否申请补偿的问题，需依据相关法律规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。” 该条款明确了用人单位签订书面劳动合同的法定义务。若在职劳动者与用人单位存在事实劳动关系（如通过工资支付记录、工作证等证明），且用人单位未在自用工之日起一个月内签订书面劳动合同，则违反上述法律规定。结合《劳动合同法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，在职劳动者有权依据该条款申请未签劳动合同的双倍工资补偿。
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没签劳动合同的在职劳动者申请补偿时，存在以下特殊情况或例外情形。
1. 非全日制用工例外：若劳动者与用人单位建立的是非全日制用工关系（如每日工作不超过4小时、每周累计不超过24小时），根据《劳动合同法》第六十九条，双方可以订立口头协议，劳动者无法主张未签书面劳动合同的补偿；
2. 劳动者自身原因未签合同：若用人单位已书面通知劳动者签订劳动合同，但劳动者因个人原因（如拖延提供身份材料）未签订，用人单位无过错，劳动者无法申请补偿；
3. 劳务派遣特殊情形：若劳动者实际为劳务派遣员工，劳务派遣单位未签合同，用工单位无过错时，劳动者应向劳务派遣单位主张补偿，而非用工单位，否则可能因主体错误导致申请被驳回。
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没签劳动合同在职的劳动者是否能申请补偿，取决于是否满足法定条件。
可以申请补偿，但需结合具体情况判断：
1. 若用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者可主张每月支付2倍工资的补偿；
2. 若用人单位自用工之日起满1年仍未签订书面劳动合同，视为已订立无固定期限劳动合同，劳动者可主张补签无固定期限劳动合同，同时有权要求支付用工满1年之前未签合同的2倍工资差额；
3. 若劳动者自身拒绝签订书面劳动合同，且用人单位已书面通知终止劳动关系，则无法主张未签合同的补偿。

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