在处理公司更改出勤时间且不支付加班费的问题时，有些错误操作可能会对您的维权产生不利影响，需要特别注意避免。
1. 消极怠工或擅自旷工：有些员工可能会以消极怠工或直接旷工的方式对抗公司，这种做法不仅可能违反公司的规章制度，导致自身面临被处罚的风险，还会分散维权的焦点，不利于问题的解决。
2. 未及时保留证据：如果您没有第一时间有意识地收集和保留与工作时间变更、考勤、工资发放相关的证据，随着时间推移，部分证据可能会丢失或被公司篡改，导致您在后续的投诉或仲裁中因证据不足而难以主张自己的权益。
3. 轻信公司口头承诺而不要求书面确认：若公司口头答应会解决加班费问题，但一直拖延不付诸实际行动，而您又没有要求公司出具书面承诺或解决方案，一旦公司反悔，您将缺乏有效的证据证明公司曾有过相关承诺。

为了确保您的合法权益得到最大程度的保护，建议您避免上述错误操作，并尽快向专业律师咨询具体的维权策略和注意事项。
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公司将出勤时间改为10.67小时且不肯给加班费，这种情况背后可能隐藏着一定的法律风险，以下为您举例说明。
1. 公司可能面临支付赔偿金的风险。如果公司长期安排您超时工作且拒不支付加班费，经劳动行政部门责令限期支付后仍不支付的，根据《劳动合同法》第八十五条规定，公司可能需要按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向您加付赔偿金。例如，假设您每小时工资为20元，每月超时工作40小时，公司拖欠您加班费1600元（40小时×20元/小时×2倍，假设均为休息日加班），劳动行政部门责令后仍不支付，您可能获得800元至1600元的赔偿金。
2. 员工可能因长期过劳影响健康，引发其他纠纷。如果公司长期强制您每日工作10.67小时，导致您身体健康出现问题，虽然这并非直接的劳动报酬纠纷，但可能会衍生出其他与健康损害相关的法律问题，增加维权的复杂性。
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在处理公司将出勤时间从8小时更改为10.67小时且不肯给加班费的问题时，存在一些特殊情况或例外情形，这些情形会对问题的处理产生不同影响。
1. 实行综合计算工时工作制或不定时工作制且经过劳动行政部门审批：如果您所在的岗位经过劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制或不定时工作制，那么每日工作时间可能不受8小时标准的限制。例如，某些交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业因工作性质特殊，需连续作业的职工，经批准可以实行综合计算工时工作制，其加班时间的计算和加班费的支付与标准工时制下有所不同。但即便如此，综合计算周期内的总实际工作时间也不应超过总法定标准工作时间，超过部分仍应视为加班并支付加班费。
2. 发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的情形：根据《劳动法》第四十二条规定，在这种特殊情况下，公司延长工作时间不受第四十一条规定的每日不得超过三小时、每月不得超过三十六小时的限制。但在此情形下，公司仍需支付加班费，且事后也应安排补休或支付相应报酬。这种特殊情况的存在，会使得公司延长工作时间的行为具有一定的合法性，但不支付加班费的行为依然违法。
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公司将出勤时间从8小时更改为10.67个小时且不肯给加班费，这种做法是否合法以及您能获得什么权益，需要结合具体情况分析。
公司的这种做法不合法，您有权要求公司支付加班费。

1. 如果公司未与您协商一致且无特殊情况（如《劳动法》第四十二条规定的情形），单方面将每日出勤时间延长至10.67小时，超出了《劳动法》第三十六条规定的每日8小时标准工作时间，那么超出部分属于加班。
2. 若公司安排的延长工作时间每日超过3小时，或者每月累计超过36小时，即使公司事后支付了加班费，也可能因违反《劳动法》第四十一条关于延长工作时间上限的规定而存在违法情形。
3. 如果公司主张该10.67小时包含了合理的午休或用餐时间且该时间未计入工作时间，那么需要扣除合理的非工作时间后，再判断剩余工作时间是否超出法定标准。例如，若公司明确规定其中包含1.67小时的无薪午休，那么实际工作时间为9小时，仍超出法定标准1小时，该1小时应作为加班时间并支付加班费。

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