针对“劳动合同解除医疗期结束后怎么办”这一问题，核心结论需结合员工工作能力与单位安排确定。
医疗期满后，单位可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿。
1. 若员工医疗期满后能从事原工作：单位不得单方解除劳动合同，应恢复原岗位工作；
2. 若员工不能从事原工作但能从事单位另行安排的工作：单位需调整岗位，不得直接解除；
3. 若员工既不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作：单位可提前30日书面通知或额外支付1个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿。
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医疗期结束后处理劳动合同解除，存在以下特殊情况会影响处理结果。
1. 员工处于“三期”（孕期、产期、哺乳期）：若员工医疗期结束时仍在三期内，即使不能从事原工作和新岗位，单位也不得依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同，需待三期结束后再处理，否则构成违法解除；
2. 员工在医疗期内已康复并申请返岗：若员工提供医疗机构出具的“已康复可返岗”证明，单位不得再以“医疗期满不能工作”为由解除，需恢复其原岗位或协商调岗；
3. 单位未为员工缴纳社保：员工因单位未缴社保导致医疗期工资、医疗费损失，在解除劳动合同时，员工可同时主张经济补偿与社保损失赔偿，增加单位的经济成本。
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医疗期结束后处理劳动合同解除，可能存在以下法律风险。
1. 违法解除的赔偿风险：例如，员工医疗期满后仅因“原岗位已被替代”未被安排新工作，单位直接解除，员工申请仲裁后，仲裁委可能认定单位未履行调岗义务，判决支付违法解除赔偿金（假设员工工作5年，月工资8000元，则需支付8000×5×2=80000元）；
2. 经济补偿计算不足的风险：单位未将“年终奖、津贴”计入月工资标准，导致经济补偿核算偏低，员工可通过仲裁追讨差额（例如，员工月工资含津贴共10000元，单位仅按8000元计算，工作3年则需补差额2000×3=6000元）。
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您询问的“劳动合同解除医疗期结束后怎么办”，其法律依据主要源于《劳动合同法》的明确规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（一）项规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”
结合问题场景，医疗期结束后，若员工无法从事原工作且拒绝/不能胜任单位另行安排的岗位，单位的解除行为需满足“提前通知/额外付薪”+“支付经济补偿”的条件，否则解除可能被认定为违法。该条款明确了单位解除的法定前提与程序要求，是处理此类问题的核心法律依据。

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