临时工岗位调动中，部分劳动者可能因操作不当导致权益受损，以下是常见错误行为：
1. 盲目服从调岗未提异议：部分临时工担心失去工作，对领导的任意调岗未及时提出书面异议，导致后续维权时被认定为“默认同意”，丧失主张违法调岗的权利。
2. 未留存关键证据：调岗时未保留劳动合同、调岗通知、协商记录等证据，后续申请仲裁或投诉时，因缺乏证据无法证明用人单位存在违法调岗行为。
3. 直接旷工或自行离职：因不满调岗直接旷工或主动离职，可能被用人单位以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，无法获得经济补偿。
若你正面临岗位调动纠纷，建议及时咨询专业律师，避免因错误操作扩大损失。
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临时工岗位调动的处理结果可能受特殊情况影响，以下为常见例外情形及影响：
1. 用人单位因生产经营重大调整调岗：若用人单位因市场变化、业务转型等生产经营重大调整，需对岗位进行合理优化，此时单方调岗可能被认定为合法。例如：某电商公司因业务收缩关闭客服部门，将临时工调至仓储岗位，且调岗后薪资、工作地点未显著降低或变更，法院可能认定调岗具有合理性，不构成违法。
2. 临时工不能胜任原岗位：若用人单位能举证证明临时工不能胜任原岗位（如绩效考核不达标、多次出现工作失误），经培训后仍无法胜任，此时单方调岗可能合法。例如：某餐厅临时工担任收银员时多次出现账目错误，餐厅对其培训后仍未改善，将其调至服务员岗位，该调岗行为因符合《劳动合同法》第四十条规定，被认定为合法。
3. 临时工与用人单位约定“可任意调岗”：若劳动合同中明确约定“用人单位有权根据生产需要调整劳动者岗位”，且该约定未违反法律强制性规定，领导的调岗可能被认定有效。但需注意，若调岗明显不合理（如从管理岗调至保洁岗且降薪50%），仍可能被认定为违法。
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针对临时工领导调动岗位的合法性，可依据《劳动合同法》等相关规定进行分析。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十五条明确规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。” 临时工虽用工形式特殊，但仍受劳动合同法保护，岗位属于劳动合同核心内容，调动需协商一致并书面确认。若领导未经协商单方调动，违反该条款；若符合第四十条“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的情形，用人单位可依法调岗，但需举证证明临时工不胜任原岗位。综上，任意调动（无协商或合法依据）违反第三十五条，属违法行为。
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临时工领导任意调动岗位是否违法需结合具体情况判断，核心在于是否符合法律规定的调岗条件。
临时工领导任意调动岗位并非必然违法，需分情况讨论：
1. 若用人单位与临时工协商一致且采用书面形式变更劳动合同，则调动合法。
2. 若临时工不能胜任原岗位，用人单位先培训后调岗，且调岗具有合理性，则调动合法。
3. 若用人单位未经协商、无合法依据单方强制调岗，则调动违法。

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